{"id":48,"date":"2026-04-05T01:14:25","date_gmt":"2026-04-05T01:14:25","guid":{"rendered":"https:\/\/psico-logia.com\/?p=48"},"modified":"2026-04-05T01:14:25","modified_gmt":"2026-04-05T01:14:25","slug":"cleaver","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/psico-logia.com\/?p=48","title":{"rendered":"Cleaver"},"content":{"rendered":"\n

Una poderosa herramienta con aplicaciones para: Selecci\u00f3n de personal, orientaci\u00f3n vocacional, plan de carrera y para dise\u00f1o y prueba de perfiles en el \u00e1mbito laboral.<\/p><\/div>\n\n\n\n

El test Cleaver es uno de los psicom\u00e9tricos m\u00e1s utilizados en el \u00e1mbito organizacional para el an\u00e1lisis de la conducta laboral. Esta herramienta no mide la personalidad en su totalidad ni la inteligencia, sino que se enfoca en la autopercepci\u00f3n del comportamiento del individuo en relaci\u00f3n con las demandas de un puesto de trabajo o una situaci\u00f3n espec\u00edfica.<\/p>\n\n\n\n

La historia de la medici\u00f3n DISC en selecci\u00f3n de personal se asocia a Walter V. Clarke, psic\u00f3logo industrial, quien en los a\u00f1os cuarenta y cincuenta construy\u00f3 un instrumento emp\u00edrico para selecci\u00f3n llamado Activity Vector Analysis (AVA), usando un enfoque l\u00e9xico a partir de adjetivos descriptivos.<\/p>\n\n\n\n

La creaci\u00f3n del Cleaver se atribuye a J.P. Cleaver, quien en la d\u00e9cada de 1950 adapto los trabajos previos de William Moulton Marston. Cleaver busco una metodolog\u00eda practica que permitiera a las empresas buscar una compatibilidad efectiva entre el perfil del puesto y el perfil de la persona, optimizando as\u00ed el rendimiento y la satisfacci\u00f3n laboral. Su objetivo era transformar conceptos psicol\u00f3gicos complejos en un sistema de gesti\u00f3n de talento aplicable al mundo de los negocios.<\/p>\n\n\n\n

El marco te\u00f3rico fundamental de esta prueba es la teor\u00eda DISC de Marston, expuesta en su libro Emotions of Normal People en 1928. Marston propuso que el comportamiento humano se manifiesta en cuatro ejes basados en como la persona percibe el entorno, ya sea como hostil o favorable, y c\u00f3mo reacciona ante \u00e9l, ya sea de manera activa o de manera pasiva. Estos ejes configuran las cuatro dimensiones del modelo: Dominancia, Influencia, Constancia y Cumplimiento.<\/p>\n\n\n\n

La aplicaci\u00f3n del Cleaver consiste en una serie de grupos de cuatro adjetivos. El evaluado debe elegir, en cada grupo, el adjetivo que mejor lo describe y el que menos lo describe.<\/p>\n\n\n\n

Esta metodolog\u00eda de elecci\u00f3n forzada permite obtener tres graficas distintas: el Comportamiento Natural, como es la persona realmente, el Comportamiento Proyectado, como act\u00faa bajo presi\u00f3n o c\u00f3mo cree que se espera que act\u00fae y el Comportamiento Publico que corresponde a la m\u00e1scara social.<\/p>\n\n\n\n

La aplicaci\u00f3n suele durar entre 15 y 20 minutos y puede realizarse de forma individual o en grupo.<\/p>\n\n\n\n

Los indicadores que se obtienen del Cleaver son profundos y espec\u00edficos para el \u00e1rea de recursos humanos. La Dominancia indica la capacidad de empuje y como la persona acepta retos. La Influencia mide la habilidad para persuadir y relacionarse con los dem\u00e1s. La Constancia se\u00f1ala la capacidad de realizar tareas repetitivas y el ritmo de trabajo. El Cumplimiento refleja el apego a las normas y la precisi\u00f3n en el detalle. Adem\u00e1s, el an\u00e1lisis cruzado de estas variables permite identificar indicadores como el nivel de empuje, la capacidad de ventas, la habilidad administrativa, la reacci\u00f3n bajo estr\u00e9s extremo y la capacidad de toma de decisiones.<\/p>\n\n\n\n

Los usos primordiales de este psicom\u00e9trico son la selecci\u00f3n de personal, la promoci\u00f3n interna, el desarrollo de planes de carrera y la integraci\u00f3n de equipos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Es una herramienta clave para diagnosticar si una persona tiene el perfil conductual necesario para tener \u00e9xito en una posici\u00f3n jer\u00e1rquica o t\u00e9cnica determinada.<\/p>\n\n\n\n

Al final de la evaluaci\u00f3n, se puede determinar no solo si el candidato es apto, sino tambi\u00e9n como debe ser supervisado y que tipo de incentivos motivaran mejor su desempe\u00f1o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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